Selon l'Art. L121-6 du code du travail, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.

Quelles informations l'employeur peut-il demander à un salarié ?
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.

Pour la Cour de cassation sont autorisées les questions suivantes :

1-l’état civil du candidat et à ses diplômes. judiciaires
2-le relevé de notes
3-l’extrait n0 3 du casier judiciaire
4-les antécédents professionnels
5-l’existence d’une clause de non-concurrence.


A quelles demandes d'informations, le salarié n'est-il pas tenu de répondre?
Les questions relatives à l’origine sociale et ethnique du candidat ainsi qu’à ses mœurs.
Les questions relatives à l’état de grossesse.
Les questions relatives à l’état de santé.
Les questions relatives à la situation de famille.
Les questions relatives aux convictions religieuses.
Les questions relatives à l’affiliation syndicale, aux opinions politiques, au montant des revenus;
Les questions relatives au dossier scolaire.


Dans quels cas le silence gardé par le salarié provoque-t'il la nullité du contrat ?
Selon l’article L. 121-6 du code du travail, relatif aux informations pouvant être demandées â un candidat, celui-ci est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l’employeur.
Si l’employeur ne peut reprocher à un salarié les omissions ou inexactitudes commises par celui-ci lors de son embauche quand les questions n’ont aucun lien avec l’emploi proposé. Le consentement de l’employeur ne doit pas être vicié.

Remarque : Il ne peut être reproché à un salarié de dissimuler lors de son embauche une condamnation pénale antérieure. Il n’existe pas en effet d’obligation de faire mention des antécédents judiciaires et le silence du salarié n’a donc pas de caractère de tromperie.

Le refus renouvelé d'un salarié, normalement convoqué, de se présenter à la visite médicale peut entraîner son licenciement à condition qu'après un premier refus non justifié, il ne se présente pas à une nouvelle convocation par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'une lettre le mettant en garde sur les conséquences d'un nouveau refus. Les délégués du personnel seront informés et consultés avant toute décision de licenciement par l'employeur.

sauterelle a écrit :Ton collègue peut être déclaré inapte par le médecin du travail..Mais avant qu'il soit inapte définitivement...
Il se rend à la visite, le médecin jugera si il faut ou non qu'il cesse son activité, tu as:
-inapte temporaire
-inapte au poste sauf si amélioration du post pour l'employé
-inapte au poste, apte à un autre
-inapte definitif
En fait tout dépend du souci de ton collègue...Et tant qu'il ne se rend pas à cette visite...

Mais franchement, un médecin ne mettra pas quelq'un inapte definitif pour le plaisir, sachant qu'il y ensuite toute une procedure derrière...Il en est de même pour une maladie professionnelle...

Si tu as d'autre question...vas y je demanderai cet aprem

sentimentalia a écrit :La seule chose que l'employeur doit savoir c'est si ses employés sont aptes ou non à occuper le poste qu'ils occupent. D'ailleurs lorsqu'un salarié est en arrêt maladie, le feuillet que l'empoyeur reçoit de fait pas mention du motif.

Je rejoins MaryMorgane, notamment sur le fait de contacter la DDTE. Le risque est surtout d'être placé en inaptitude par défaut, le médecin n'ayant pas vu le salarié, il ne peut jusger de son état et donc de son aptitude. Et l'inaptitude peut mener au licenciement.

sauterelle a écrit :Si c'est une dépression , effectivement c'est délicat...
Mais dans ce cas là, le médecin peut proposer un mi temps thérapeutique...Il continuerait de travailler, tout en ayant la possibilité de faire soigner son mal être...Il ne serait pas ainsi coupé de ce qui lui laisse la tête hors de l'eau...

PinguKiller a écrit :

sentimentalia a écrit :La seule chose que l'employeur doit savoir c'est si ses employés sont aptes ou non à occuper le poste qu'ils occupent. D'ailleurs lorsqu'un salarié est en arrêt maladie, le feuillet que l'empoyeur reçoit de fait pas mention du motif.

Je rejoins MaryMorgane, notamment sur le fait de contacter la DDTE. Le risque est surtout d'être placé en inaptitude par défaut, le médecin n'ayant pas vu le salarié, il ne peut jusger de son état et donc de son aptitude. Et l'inaptitude peut mener au licenciement.

ben oui mais peut on être placé en inaptitude par défaut si la visite médicale n'est pas celle prévue par la convention collective et les accords entreprise, mais une visite médicale provoquée par l'employeur, justifiée potentiellement (pour le coup là je ne sais pas s'ils ont justifié ou non, j'extrapole) par une suspicion d'état de santé rendant l'employé inapte à exercer ses fonctions ?

Ton collègue peut repousser l'échéance de la visite, jusqu'à la date prévue à la base pour le renouvellement, c'est à dire fin mai il me semble dans son cas.